Tajos [diezgan retajos] gadījumos, kur ļoti vērtīgs kolēģis izrādās tiešām nespējīgs iekļauties kolektīvā, var izdomāt dažādus kompromisa risinājumus (ielikt viņu kā pieaicinātu ekspertu, ļaut strādāt attālināti utt.) un tas arī tiek darīts. Praksē gan šāda veida indivīdi lielākajā daļā gadījumu izrādās vienkārši izlaidušies, ar pārspīlētu sava svarīguma sajūtu un virkni nekonstruktīvu mēmu.

Evidence augstāk minētajam – personīga pieredze un dažādu kompāniju dažāda ranga darbinieku pārdomas un novērojumi blogos, soctīklos u.c.

(Reply to this) (Parent) (Thread)

Runājot par lietu darīšanas organizāciju, kas ir drusku atkāpe no tēmas bet enīvej. Es domāju, ka vispār tāda turēšanās pie kautkādas disciplīnas ikdienā nav vajadzīga. Ir vajadzīga tad, kad notiekas attiecīgā situācija. Piemērs ir stārtreks, viņi tur uz enterprise vispār ir draudzīgs bariņš, bet strauji pārvēršas militārā komandā tikko notiek problēma.

(Reply to this) (Parent) (Thread)

Šaubos, vai stārtreku var izmantot par reālistisku piemēru šai vai kādai citai lietai (īpaši ņemot vērā to, ka sabiedrības un ekonomikas plānā tur diezgan nepārprotami izpaužas Rodenberija personīgie uzskati).

Jā, praksē ir iespējami dažādi darba darīšanas organizācijas modeļi, bet arī vaļīgākajos no tiem (piem., decentralizēts neklātienes darbs pie open source projektiem) prakse rāda, ka daudz labākus rezultātus uzrāda tie projekti, kuros ir, pirmkārt, tāda vai citāda hierarhija un, otrkārt, zināmi iekšējie standarti (Linux kodols, darbs pie daudzu kompilatoru un matemātisku rīku izstrādes utt.)

(Reply to this) (Parent)